Conduire prudemment, marcher prudemment… et évaluer prudemment…

CONDUIRE PRUDEMMENT, MARCHER PRUDEMMENT… ET EVALUER PRUDEMMENT…

La Direction a mis en place le projet d’Assessment Center qui vise à évaluer les compétences de leadership des candidats pour une promotion 3BE ou présélectionnés pour un poste 3BE (candidats internes ou externes).

La méthode :

Le concept AIRBUS d’Assessment Center est basé sur un scénario principal d’étude de cas, des rencontres avec un salarié et un client interne, une présentation/discussion et une discussion de groupe… le tout placé sous la « haute bienveillance » d’un cabinet de consultants, expert en la matière.

Afin de pouvoir participer à l’Assessment Center, le candidat doit avoir fait l’objet d’une nomination acceptée par l’équipe Ressources Humaines suite à proposition par le responsable/HRBP.

En sortie d’Assessment Center, en cas d’absence de validation suite à discussion de plan de développement entre le responsable, le HRBP et le candidat, ce dernier peut être amené à repasser l’Assessment Center.

Comme en qualité ou en gestion des coûts, les Ressources Humaines ont inventé une notion de « Gates ». C’est définitivement la mode !

La population des Experts est exclue du processus d’Assessment Center. Leur profil ne s’adapte, en effet, pas à cette moulinette dont la méthodologie s’adresse plutôt à des compétences de leadership ou managériales. Grand bien leur fasse !

Le système ne marche donc pas « complètement » sur la tête ! Mais de si peu !

Le constat :

Le processus a été mis en œuvre et deux sessions ont eu lieu : l’une en juin et l’autre en octobre 2014. 24 candidats y ont été présentés sur l’ensemble des deux sessions, avec un taux d’échec, en première présentation en session d’évaluation, de 50%.

Ce taux d’échec peut s’expliquer :

-       sans doute et tout d’abord, par la nouveauté de ce processus chez AH,

-       par l’utilisation exclusive de la langue anglaise ensuite,

-       par la pression générée autour de ce processus et pendant les évaluations,

-       et enfin, par une préparation insuffisante des candidats à ces évaluations.

La capacité en termes de nombre de participants annuels du centre d’évaluation fait que cette étape tend à réduire le nombre de nominations 3BE. D’autre part, ce nouveau filtre introduit du retard dans le système de promotions.

La perspective de promotion au niveau 3BE, qui devrait être un levier puissant de l’engagement et de la motivation, est devenue, a contrario, pour les populations concernées, une source de stress et d’anxiété, dans un climat sociétal déjà pour le moins difficile.

Que dire de ceux qui ne réussissent pas et, tels des « moutons noirs », vivent difficilement cet échec générateur de mal-être et de renoncement ?

1)    Il ne faut pas que l’Assessment Center constitue une pratique « couperet ».

La mise en fonction qui précède une promotion ou un recrutement permet déjà concrètement toutes les évaluations souhaitées.

2)    L’évaluation dans la mise en fonction, objectivée par la mesure périodique de la performance individuelle et de l’engagement, doit être prise en compte dans la décision finale et mieux vaut une évaluation sur dossier qu’un « bachotage » de dernière minute.

3)    La pression et le stress générés par ce processus d’évaluation additionnel conduit en langue anglaise, ne doivent pas écarter des salariés qui auraient leur place à ce niveau. La CFE-CGC plaide pour que soit donnée une seconde chance aux salariés ayant échoué, afin de leur permettre de confirmer leur performance, leur engagement et leur sens du partage des valeurs de notre entreprise.

4)    La Direction d’AIRBUS qui inaugurera à Blagnac, en 2016, sa nouvelle « université du leadership », destinée à la formation continue des 17.000 managers du Groupe, a le projet de généraliser et d’appliquer aussi ce processus à l’ensemble des salariés proposés au passage IIIB (c’est déjà le cas chez nos collègues des avions).

La gestion de carrière à Airbus Helicopters va devenir, dans les années qui suivent, un exercice rendu cornélien par deux constats :

-       L’embauche massive de jeunes cadres, ces dernières années, a eu pour effet de modifier la sociologie de l’entreprise. Aujourd’hui, un salarié sur deux est ingénieur ou cadre. La Direction a la lourde responsabilité de leur proposer des perspectives de carrière.

-       Par ricochet, la gestion de carrière au sein de la grille non cadre est rendue tout aussi problématique car… « C’est bouché au-dessus ».

La CFE-CGC reviendra sur ces deux problèmes qui conditionnent une partie de la motivation des salariés.